En el post anterior analizábamos algunos desafíos que pueden aparecer en los procesos de sucesión en la empresa familiar desde la perspectiva del predecesor. Sin embargo, el traspaso generacional también plantea retos importantes para quien debe asumir el nuevo liderazgo: el sucesor.

Porque, aunque el relevo esté formalmente acordado, ganarse la autoridad real dentro de la organización no siempre es sencillo. En muchas empresas familiares, el sucesor debe construir su liderazgo mientras convive con la fuerte presencia del predecesor.

En este contexto pueden aparecer algunas situaciones que conviene reconocer para poderlas abordar cuanto antes.

1. Sensación de invasión

Uno de los primeros retos del sucesor es consolidar su legitimidad al frente de la empresa. Sin embargo, cuando el predecesor continúa muy presente en la organización, el sucesor puede experimentar una sensación de invasión en su propio espacio de liderazgo.

A menudo conviven sentimientos contradictorios. Por un lado, gratitud y respeto hacia quien ha construido la empresa. Por otro, frustración al percibir que su capacidad para decidir o liderar no termina de consolidarse.

Esta situación puede llevar al sucesor a evitar confrontaciones para no herir sensibilidades, lo que a veces prolonga las ambigüedades en el proceso de transición.

2. Decisiones aprobadas, pero no ejecutadas

En algunos casos, el sucesor tiene formalmente la capacidad de tomar decisiones, pero le cuesta llevarlas plenamente a la práctica.

Aparecen dudas que se traducen en expresiones como “lo consultaré antes” o “siempre se ha hecho así”. El peso de la historia de la empresa y la figura del predecesor pueden generar cierto vértigo, que se traduce en una prudencia excesiva a la hora de introducir cambios o ejecutar decisiones.

El resultado es que algunas decisiones se aprueban, pero su aplicación se retrasa o se diluye.

3. Organización informal de poder

Otra señal frecuente es la existencia de canales informales de decisión dentro de la empresa que evidencian la falta de autoridad real del sucesor.

El sucesor puede descubrir decisiones a posteriori o comprobar que algunos directivos siguen recurriendo al predecesor para validar determinadas cuestiones. Frases como “antes lo hacíamos así” o “mejor consultarlo por si acaso” reflejan que el poder real todavía no se ha transferido completamente.

Estas dinámicas generan ambigüedad en la organización y dificultan que el nuevo liderazgo se consolide con claridad.

4. Autoridad prestada, no plenamente asumida

Cuando el sucesor percibe que su liderazgo aún depende en gran medida del respaldo del predecesor, puede actuar con una prudencia excesiva para evitar conflictos.

En algunos casos, busca constantemente el consenso, retrasa decisiones necesarias o evita introducir cambios relevantes para no generar tensiones. El miedo a equivocarse o a decepcionar al predecesor puede frenar la iniciativa.

A largo plazo, esta situación puede provocar desgaste personal y emocional, y debilitar la percepción de liderazgo dentro de la organización.

Comprender estas dinámicas es fundamental para abordar los procesos de sucesión con mayor realismo. El relevo generacional no consiste únicamente en transferir funciones formales, sino también en permitir que el nuevo liderazgo pueda ejercerse de manera efectiva.

En el próximo post abordaremos algunas claves prácticas que pueden ayudar a gestionar mejor los procesos de sucesión y evitar que estos comportamientos, tanto del predecesor como del sucesor, se conviertan en obstáculos para la empresa y la familia.

Adaptación de un post publicado originalmente en el Blog de empresa familiar del IESE.

Imagen: Canva