Como vimos en el post anterior, el apellido y los genes no aseguran que una persona tenga capacidades de liderazgo empresarial. Por eso, la sucesión basada en el genograma familiar no suele funcionar, y cada vez más empresas familiares aplican un modelo de sucesión que separa familia y empresa.

Además de la sucesión en la propiedad, es importante planificar también el relevo en el gobierno y la dirección de la empresa familiar.

En la medida que la familia empresaria comparte unos valores claros y fuertes, la sucesión tiene más probabilidades de ser exitosa.

El liderazgo del fundador

A medida que la empresa evoluciona, también debería evolucionar el liderazgo de la misma. El liderazgo personalista, tan necesario en la creación y desarrollo inicial de la empresa, debe dejar paso a un liderazgo corporativo que es la base para institucionalizar la empresa.

Por supuesto, siempre tiene que haber alguien que mande y dirija, pero conviene desarrollar órganos fuertes que den estabilidad y seguridad. Es necesario constituir juntas de accionistas con propietarios familiares responsables, consejos de administración competentes y exigentes, y equipos de dirección competitivos y de largo recorrido.

El crecimiento y la continuidad del negocio han de basarse en sistemas de gobierno y dirección, que tendrán sus correspondientes liderazgos.

La convivencia generacional

Otro aspecto que se debe tener en cuenta en la empresa familiar es cómo se gestionará la cohabitación generacional. Es una situación que se dará de forma inevitable, antes o después, y que puede resultar muy enriquecedora para la familia y el proyecto común si se gestiona adecuadamente.

De hecho, transmitir y aprovechar experiencias entre generaciones es un gran activo de las empresas familiares. Pero para que el proceso de sucesión funcione y no se enquiste, hay que establecer objetivos y calendarios para evitar desgastes y disfunciones en el ejercicio de los nuevos liderazgos.

Es necesario preparar a la empresa y a las personas para la evolución del modelo de liderazgo, y esto requiere adaptar no solo las estructuras organizativas sino también los hábitos de trabajo de las personas involucradas.

El crecimiento y la continuidad del negocio han de basarse en sistemas de gobierno y dirección, que tendrán sus correspondientes liderazgos.

La experiencia demuestra que en la medida que la familia empresaria comparte unos valores claros y fuertes, la sucesión tiene más probabilidades de ser exitosa. Dentro de estos valores, son esenciales la generosidad y la confianza.

• La generosidad debe permitir “dejar hacer” para que las nuevas formas de liderazgo se desarrollen y los órganos de gobierno se puedan consolidar.
• La confianza entre los miembros de la familia y la empresa, construida a lo largo del tiempo, es fundamental para promover la meritocracia y gestionar con éxito el proceso de sucesión.

En realidad, existen diferentes modelos de liderazgo y en sí mismos no son buenos ni malos, sino que pueden ser más o menos adecuados según la etapa en que se encuentren la empresa y la familia. Lo importante es no intentar replicarlos en distintos momentos generacionales, porque las circunstancias de las personas y de las empresas cambian, así que también debe evolucionar los modelos de liderazgo.

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